Một vị thủ lĩnh, dù là một viên chủ hãng to có hàng nghìn nhân công dưới tay hay một viên cai xếp chỉ điều khiển một “kíp” thợ, luôn cũng phải đối diện với vấn đề khó khăn là tuyển trạch và chọn lựa những người giúp việc. Người Anh nói: “Người nào ở đúng chỗ ấy”. Người Pháp nói: “Khi cần một người làm tính giỏi, thì đừng chọn một anh khêu vũ khéo”. Như vậy có nghĩa là ở mỗi chức vụ chúng ta phải biết chọn người có nhiều khả năng nhất để làm tròn chức vụ ấy, đó cũng là điều kiện tất yếu để một xí nghiệp có thể đi đến thành công, nhưng đó cũng là vấn đề khó thực hiện nhất. Việc chọn lựa người làm cũng đặng gọi là công việc tuyển trạch nhân viên là một khoa học chưa mấy đặng phổ thông. Và cho đến hiện nay, trong việc tuyển trạch, người ta cũng chỉ áp dụng một vài điểm như xét về những khả năng thể chất hoặc về những kiến thức kỹ thuật mà một nhân viên cần phải có để hành nghề.   Những phương pháp thường dùng trong việc tuyển trạch: Trong việc mộ lính chẳng hạn, người ta chỉ chú trọng về phương diện thể chất. Người lính tương lai phải có một vòng ngực đo bao nhiêu phân, cân nặng bao nhiêu, phải có một sức khỏe trung bình, không vướng phải bệnh tật di truyền. Một lối tuyển trạch khác, thường đặng các công sở và tư sở áp dụng là lối xem xét cấp bằng của người xin việc. Trong lối tuyển trạch này người ta căn cứ theo sở học chuyên môn của thí sinh, theo dĩ vãng, theo cái kinh nghiệm mà người ta ước đoán rằng họ phải có. Cũng có khi người ta buộc các thí sinh trải qua những cuộc khảo xét về khả năng chuyên nghiệp. Thường khi người chủ hãng chấp nhận hay không chấp nhận người xin việc chỉ do theo tinh ý của họ. Họ rất am hiểu rằng các giấy chứng nhận giúp việc không có giá trị mấy. Vì thường khi các chủ hãng cấp giấy chứng nhận cho người giúp việc một cách lấy lệ, không mấy khi họ bình phẩm về giá trị, về tài năng của người đã giúp việc cho họ. Lại có những người chủ quá tốt bụng, cấp những giấy chứng nhận “tán dương” người giúp việc cho họ một cách quá đáng. Trong việc thâu nhận người giúp việc lại còn phần “rủi may” xen vào. Trong số những người đến xin việc, người chủ thường nhận những người nào đến trước nhất, nhận một người nào đó có thể tạm dùng cũng được. Họ không đủ nhẫn nại đợi khảo xét hằng chục người. Ngoài ra còn yếu tố “gửi gắm”. Lắm khi người chủ vì nể nang một người quen biết nào đó đã gửi gắm người đến xin việc, nhất là khi người “gửi gắm” ấy lại có địa vị trên họ, nên họ phải nhận để khỏi phụ lòng người trên.   Những nền tảng trong việc tuyển trạch hợp lý: Bao nhiêu người chủ đã phải thất vọng, bất mãn về những người giúp việc. Điều ấy chứng tỏ rằng những phương pháp xưa nay người ta đã áp dụng trong việc tuyển chọn người làm chưa đặng hoàn bị, mà nnhư thế là bởi người ta không quan tâm đến yếu tố quan trọng này: giá trị về tình cảm và tinh thần con người. Khi một công việc làm không còn là công việc hoàn toàn thuộc sức vóc, hoặc có tính cách máy móc thì chúng ta phải quan tâm đến cá tính của người làm việc. Các xử sự và hành động của một người, trong đời sống thường ngày cũng như trong khi làm nghề, đều lệ thuộc cá tính. Một nhân công không phải là một chiếc máy. Khi họ bước chân vào sở làm, họ vẫn mang theo cả tâm tính và tâm trí của họ. Thường khi họ cố giấu nhẹm nó đi phần nào, khi họ thấy những bẩm chất thiên nhiên có phương hại đến việc hành nghề. Vả lại, hầu hết các nghề nghiệp đều có vận dụng ít nhiều những bẩm chất thuộc cảm tính những khả năng tinh thần. Một người không thích giao du, suy nhược lại kém trí nhớ làm sao trở thành một tay bán hàng giỏi? Một viên thanh tra thiếu óc phán đoán làm hại nhiều hơn là làm ích cho hãng. Giao cho người đa cảm xúc điều khiển một bộ máy, họ dễ làm hư hỏng. Chỉ có thể dùng người đần độn, lạnh lùng, kém trí tưởng tượng trong những công việc có tính cách máy móc, giao cho họ những chức vụ đổi hỏi nhiều sáng kiến hoặc sáng tạo là hỏng. Những chức vụ đòi hỏi sự tin cẩn không nên lọt về tay một người quá nhiều tham muốn. Một viên chủ sự phòng bút toán phải có “óc kỷ hà”. Một anh khờ làm sao thi hành nổi một công việc đòi hỏi óc phán đoán? Một kỹ thuật gia giàu tưởng tượng và đa cảm sẽ đưa ra những phương lược quá viển vông v.v… Cũng nên nhân mạnh: những bẩm chất thiên nhiên của con người dù có bị ảnh hưởng phần nào của giáo dục, của học vấn, cũng còn giữ lại cái mầm gốc. Chúng ta có thể dùng những kiến thức một cách hay hoặc dở. Sự thịnh vượng của một xí nghiệp lệ thuộc nhiều yếu tố: tài sản của những dụng cụ, sự tổ chức nội bộ, nhưng trên hết những yếu tố ấy còn một yếu tố khác rất quan trọng nhưng ít ai quan tâm đến: cái tinh thần của xí nghiệp. Cái tinh thần nó làm các nhân viên thêm tin tưởng ở sự thành công chung, nó làm cho họ thêm sốt sắng, hăng hái, tin cậy ở công việc chung. Cái tinh thần ấy là tổng số của những tinh thần riêng của tất cả mỗi nhân viên giúp việc cho xí nghiệp. Vì thế trong khi tuyển chọn nhân viên, chẳng những người chủ phải biết chọn người thạo nghề, hiểu nghề mà còn phải lựa những người mà xét ra cá tính của họ có thể thích ứng với công việc, những người mà xét ra bẩm chất thiên nhiên của họ có thể tạo nên sự điều hòa trong xí nghiệp.   Những trắc nghiệm tâm lý kỹ thuật: Chúng ta đã thấy ít nhiều về cách tuyển trạch người làm trong những nghề đòi hỏi những đức tính tâm lý kỹ thuật như nghề lái xe ô tô buýt, nghề lái xe lửa, nghề lái phi cơ v.v… Trong các ngành nghề này, khi tuyển chọn nhân viên người ta đã biết dùng những phương pháp khoa học, những máy để đo lường những phản ứng của thí sinh. Nhờ vậy hiện nay người ta có thể đo lường một cách không mấy sai chạy khả năng “chú ý rải rác” của một người tức là khả năng làm cho một người có thể chú ý đến nhiều việc trong một lúc. Người ta cũng có thể đánh giá một người tức là khi nghe thấy một hiệu lệnh người ấy sẽ thi hành theo mệnh lệnh ấy nhanh hay chậm. Cũng có thể dùng nhiều trắc nghiệm để đo lường sức chịu đựng với sự mệt mỏ, mức độ cảm xúc, khiến ước lượng những khoảng cách của một người. Do kết quả của những trắc nghiệm đã thí nghiệm ở thí sinh, người ta sẽ rút lấy một con số biên hiệu rồi so sánh với số biên hiệu tối thiểu mà trước đó người ta đã lập thành hầu dựa theo đó xét xem thí sinh ấy có đủ khả năng để làm nghề chăng. Phương pháp này đã đem lại nhiều kết quả tốt trong những nghề như lái phí cơ, lái xe hỏa hoặc ô tô buýt… mà sự an ninh công cộng phải nằm trong tay của một người. Những bảng thống kê đã chứng tỏ rằng nhờ biết tuyển chọn nhân viên theo phương pháp tâm lý kỹ thuật nên những tai nạn do sự bất cẩn của người lái xe gây ra đã giảm bớt rất nhiều. Tưởng khỏi phải nói khả năng của con người có thể thay đổi bởi tuổi tác hoặc bệnh hoạn. Vì thế sau một thời gian nào đó, người ta lại buộc các nhân viên ấy trải qua một cuộc thí nghiệm mới.   Những phương pháp tuyển trạch: Đo lường những phản ứng sinh lý của một người tương đối mà xét, có thể cho là việc dễ. Nhưng, chỉ định cách rõ rệt những hệ số tâm lý của một người thực ra cho đến ngày nay chưa ai tìm ra một phương pháp nào chắc chắn cả. Việc khảo xét về tâm lý này rất tế nhị và đòi hỏi nhiều kinh nghiệm, nhiều đức chính xác. Tuy không có cao vọng quy định thành phương pháp, chúng tôi thấy có thể dùng bốn phương tiện say đây để khảo xét về khả năng tâm lý của một người. - Dùng lối chất vấn. - Dùng những trắc nghiệm. - Dùng lối đoán tuồng chữ. - Dùng lối khảo xét cách trực tiếp. Phải đồng thời dùng bốn phương tiện này rồi đối chiếu kết quả, sau đó sẽ rút lấy trung bình mới có thể đoán đúng sít. Còn một phương tiện khác: xem tướng diện, nhưng chúng tôi không đề cập đến mặc dù có nhiều người tán dương nó. Ở một phần sau (Chương: Khảo xét trực tiếp) chúng tôi sẽ nói rõ tại sao lối xem tướng diện không có giá trị.   Dùng lối chất vấn: Trong đời sống hàng ngày, khi muốn hiểu biết về một người nào, chúng ta thường tìm cách trò chuyện với họ, hỏi han họ về điều kia việc nọ. Quan sát cá tính con người theo lối này rất dễ lầm lạc. Vì người bị chất vấn tự nhiên biết che đậy ý nghĩ của họ, nếu gặp phải người đa cảm, suy nhược, họ lại không trả lời ngay những câu hỏi của mình. Nhưng thay vì chất vấn bằng miệng chúng ta có thể ghi các câu hỏi trên giấy để họ trả lời cũng bằng giấy mực. Phải đặt ra nhiều câu hỏi và những câu hỏi này phải đặng chọn lựa cách khéo léo cốt những câu đáp ít ra có liên hệ trực tiếp đến một trong những bẩm chất cốt yếu của các tính người bị chất vấn. Thí dụ nếu chúng ta hỏi một người: “Anh có yêu trẻ con, có yêu súc vật không?”, “Anh có cho bạn bè mượn tiền chăng?”, “Anh có tham gia những công cuộc phước thiện chăng?”. Và nếu người ấy trả lời “có” đối với những câu hỏi ấy, chúng ta có thể cho rằng lòng nhân của họ khá nhiều. Hỏi về những cao vọng, những ước vọng của một người chúng ta có thể phán đoán về bẩm chất “tham muốn” của họ, lẽ dĩ nhiên là phán đoán một cách tạm bợ. Những lời thú nhận bằng giấy mực này có giá trị ra sao? Sau đây là ý kiến riêng của chúng tôi. Trong lối chất vấn này phải biết phòng bị một vài điều. Trước hết, phải làm cho người bị chất vấn đặng an tâm, phải làm cho họ hiểu rằng họ có ích lợi mà nói thực và nhất là phải cam kết với họ rằng những lời thú nhận ấy sẽ đặng giữ bí mật. Lại nữa, đừng để người bị chất vấn có thì giờ suy nghĩ quá lâu: chỉ cho họ một thời giờ nhất định, thí dụ nửa giờ chẳng hạn khi nhận đặng câu hỏi là họ phải nộp xong những câu đáp. Muốn nhận định giá trị những tài liệu đã nhận được cần phải biết đoán giải. Nếu đã khéo đặt những câu hỏi thì người bị chất vấn dù có nhiều óc hợp đoàn tức là hay có tính nói dối đi nữa cũng khó mà giấu giếm tâm tư của họ qua bao nhiêu câu hỏi. Chỉ nội một việc họ không trả lời về một vài câu hỏi khó nghĩ nào đó hoặc giả họ trả lời miễn cưỡng, trả lời để trốn thoát cũng đủ cho chúng ta nghi ngờ lòng thành thật của họ (bệnh khoác lác). Nếu trong những câu đáp của họ lại nhiều điểm tương phản nhau, chúng ta có thể đoán họ là người giả vở, giả dối. Chẳng hạn một người bị chất vấn ở một đoán trước trả lời rằng: “Họ rất dễ bị xúc động trong những công trình kỹ thuật”, rồi ở một đoạn sau lại thú nhận rằng: “Họ là người rất điềm nhiên”, sẽ làm cho chúng ta nghĩ rằng họ không thành thực. Về mặt khác, lối chất vấn này cũng là một hương diện hay để dò xét cá tính tập thành của một con người. Tóm lại, sau khi mới xét qua những câu đáp, chúng ta chưa nên phán đoán một cách vĩnh quyết, chúng ta chỉ nên xem, chúng ta chỉ nên gán cho những kết quả ấy một cách tạm bợ, để rồi nếu có dịp khác sẽ kiểm soát lại.   Dùng những trắc nghiệm: Trắc nghiệm là một phương tiện khác dùng để khảo xét cá tính của con người. Trắc nghiệm là một công việc, một tác động đã đặng xếp đặt trước mà người ta bảo người bị trắc nghiệm làm nhưng không cho đương nhân biết trước, cốt ý để làm tỏ rõ một vài bẩm chất cốt yếu về tâm tính hoặc tâm trí của đương nhân. Có nhiều thức trắc nghiệm, ở đây chúng tôi chỉ dẫn cứ một vài thí dụ. Muốn khảo xét về trí nhớ, người ta có thể dùng nhiều trắc nghiệm khác nhau: Trí nhớ về thính giác: đọc một đoạn văn thật chậm cho đương nhân nghe rồi bảo họ lặp lại. Trí nhớ về thị giác: Bắt đương nhận đọc một đoạn văn rồi bảo họ tóm luận. Bắt đương nhân đọc một loạt con số rồi bắt họ lặp lại v.v… Một trắc nghiệm để xét về trí tưởng tượng: cho đương nhân xem một vật gì đó rất tầm thường, sau đó bắt họ diễn tả lại và nói thật dài dòng về món đồ vật ấy trong năm mười phút, lẽ dĩ nhiên họ phải thêu dệt thêm. Có nhiều trắc nghiệm về óc phán đoán, sau đây là một: Bắt đương nhân đọc một bài khá dài trong đó có một ý chính đã phụ diễn, sau đó hỏi họ trong bài ấy có đoạn nào là đoạn quan trọng mà người ta không thể bỏ, vì nếu bỏ thì bài ấy sẽ mất ý nghĩa. Những câu đố “mẹo” không đòi hỏi nhiều kiến thức có thể dùng làm trắc nghiệm để xét về óc phán đoán. Sức chú ý là một áp dụng của óc phán đoán. Những trắc nghiệm về sức chú ý có thể gián tiếp cho chúng ta biết về giá trị óc phán đoán của một người. Sau đây là một vài trắc nghiệm về sức chú ý: Để đương nhân ngồi đợi trong một gian phòng có nhiều món đồ vật hơi lạ mắt, hoặc có một tấm bảng viết những dòng chữ hơi khác thường, sau đó đột nhiên sẽ hỏi đương họ đã nhận thấy những gì. Hoặc giả, bảo đương nhân tả lại đoạn đường họ đã trải qua để đi từ nhà họ đến sở làm. Một trắc nghiệm khác: Để trước mặt đương nhân một đống đồ vật khác nhau rồi bảo họ xếp thành loại, thành hạng. Có thể nhận xét về óc hợp đoàn bằng thí nghiệm sau đây: Bắt đương nhân thuật lại một việc, một biến cố nào đó mà họ đã chứng kiến và chúng ta cũng biết rõ. Nếu họ thuật lại một cách không sai chạy, không thêm bớt chúng ta sẽ biết mực độ lòng thành thực của họ đến đâu. Có thể đo lường cảm xúc tính một cách khá chắc chắn. Sức điện trở của làn da bị thay đổi ngay khi người ta xúc động. Nếu không sẵn có những máy đo lường cảm xúc, chúng ta cũng có thể quan sát những phản ứng của đương nhân bằng cách đột nhiên đặt họ vào những tình trạng nguy biến, thí dụ thình lình để rơi một món đồ kề bên họ hoặc tình cờ đốt một cây pháo. Muốn quan sát về hoạt động tính chúng ta có thể bảo họ làm một công việc tầm thường nào đó, rồi xem các họ thực hiện nhanh hay chậm. Thí nghiệm về lòng nhân hơi khó, tuy thế chúng ta có thể nghĩ ra một trắc nghiệm hơi tế nhị về đức liêm khiết (mà đức liêm khiết là dấu hiệu của lòng nhân). Trắc nghiệm ấy như thế này: Lập một bảng kê nhiều hành vi khác nhau, từ những tội ác đến những việc thiện, qua những hành vi gần vượt qua mức liêm khiết. Thí dụ: giết người vì muốn cướp của hoặc vì tình yêu, căn cắp vì tham lam, ăn cắp vì thích xa hoa, gian lận quan thuế, ăn cắp của chủ, nói gian dối, cứu người bị nạn v.v… Phải kể ít ra 30 hoặc 40 hành vi khác nhau. Sau đó chúng ta sẽ bảo đương nhân xếp hạng những hành vi ấy theo một trật tự nhất định. Đứng đầu những hành vì hợp với đứng liêm khiết và đi dần xuống dưới, những hành vi kém liêm khiết, thiếu hẳn liêm khiết. Ngoài ra bảo họ phân định ranh giới những hành vi liêm khiết và những hành vi gian trá. Cũng có thể dò xét lòng nhân bằng cách bảo đương nhân nói về gia thế, về vợ con, gia đình của họ v.v… Muốn đo lường bẩm chất tham muốn, chúng ta phải khéo gợi chuyện và hướng câu chuyện về những nỗi khó khăn của đời sống, về việc ăn tiêu, về tiền bạc, về danh vọng v.v… Có thể dùng một vài trắc nghiệm để dò xét về những thứ tính tình pha trộn, thí dụ tính ân cần, hay giúp đỡ người (lòng nhân + hoạt động tính), tính nhã nhặn (lòng nhân + óc hợp đoàn). Chúng ta cũng nhận thấy điều này: đối với những bẩm chất biểu hiện một cách phát động như hoạt động tính và cảm xúc tính hoặc đối với những bẩm chất có tính cách thụ động, chúng ta dễ lập ra nhiều trắc nghiệm để khảo xét. Trái lại những bẩm chất như lòng nhân, tham muốn, óc hợp đoàn chúng ta phải dùng đến chước thuật mới có thể dò xét. Phải biết cách đặt người bị thí nghiệm vào một hoàn cảnh mới lạ có thể làm nổi bật bẩm chất chúng ta muốn dò xét.   Dùng lối đoán tuồng chữ: Từ lâu rồi người ta đã biết dùng lối đoán tuồng chữ làm trắc nghiệm. Nhưng người ta cũng thường gán cho nó một giá trị quá đáng trong việc nhận xét về cá tính con người. Đành rằng viết chữ là một cử động có tính cách tự động và như thế, nó có liên quan phần nào đến những bẩm chất cốt yếu của con người. Nhưng đó là một cử động đã đặng rèn tập mà loài người mới thu thập cách đây không bao lâu, tương đối mà nói. Xưa nay đã có bao nhiêu người dốt không biết viết. Vì thế nó không liên quan đến những phản ứng diễn ra đồng thời với những cảm xúc, những cảm xúc đã có từ khi có nhân loại. Tuồng chữ liên thuộc đến cá tính tập thành nhiều hơn cá tính thiên nhiên. Điều này dễ nhận thấy, vì tuồng chữ của mỗi người đổi thay rất nhiều qua các giai đoạn đời sống. Vả lại tình trạng thể chất của người viết có thể ảnh hưởng mạnh đến tuồng chữ như chúng ta đã biết, trong phép đoán tuồng chữ, khi thấy những dòng chữ viết đi lên, người ta đoán đó là điểm chỉ một cá tính hăng hái, hiếu động, còn những dòng chữ đi chìm xuống dưới là dấu hiệu tinh thần suy nhược. Nhưng có lắm người hoạt động lại có thể viết nên những dòng chữ đi xuống, chẳng hạn gặp lúc họ đang trải qua một cơn đau yếu tạm thời. Xem tuồng chữ họ viết lúc bấy giờ rồi đoán họ là người kém hoạt động tất nhiên là sai. Có người lúc ban sáng viết chữ rất đều dặn nhưng vào buổi tối lại viết cong quẹo, nhất là những người đã có tuổi, viết nhiều rất dễ bị mỏi tay, run tay. Nếu thấy tuồng chữ viết đều đặn mà cho rằng đó là dấu hiệu tính thận trọng, chín chắn sợ e có khi sai. Nhưng xem nét chữ để đoán trình độ học thức của một người thì không mấy sai chạy. Người học cao viết chữ lỗi giản dị gần giống như lối chữ in, nhất là ở những chữ cái không đánh vòng cong queo, rắc rối. Người dốt viết tuồng chữ gần giống tuồng chữ trẻ con, những nét chũ rụt rè, mập mờ không đặng chắc chắn. Vì thế, chúng ta phải dè dặt khi xem tuồng chữ để nhận xét về cá tính thiên nhiên. Nó chỉ có giá trị phần nào để xét đoán về những bẩm chất thuộc hoạt động tính (tức là hoạt động tính và cảm tính). Người nhanh, người đa cảm khó mà viết chữ đều đặn. Song những bẩm chất như lòng nhân, tham muốn, óc hợp đoàn không mấy khi lộ hình trong nét bút. Dù có dùng lối khảo xét trực tiếp để nhận xét về những bẩm chất ấy cũng còn khó thay. Nghe một người nói chuyện, chúng ta có thể đoán biét họ hiếu động hay suy nhược, song chúng ta khó dò biết họ hiền hay dữ, ngay hay gian, nhiều tham vọng hay bất vụ lợi, vì lẽ những bẩm chất như lòng nhân, óc hợp đoàn, lòng tham muốn không biểu lộ rõ rệt. Vả lại như ông F. Michaud đã nhận xét rất đúng: việc xem tuồng chữ chỉ cho chúng ta biết về “phẩm” hơn là “lượng” của một bẩm chất. Một người tinh thần bất định có thể có một tuồng chữ đặc biệt mà cũng có thể tuồng chữ của họ rất thông thường. Có những con bệnh tinh thần viết ra những nét chức đặc biệt, lại có những con bệnh khác không để lộ vẻ gì trong tuồng chữ viết của họ cả. Chúng ta có thể kết luận: lối xem tuồng chữ không phải là một trắc nghiệm chắc chắn. Có thể dùng nó để quan sát một vài phần nào đó trong cá tính con người. Và luôn luôn trong việc khảo xét chúng ta nên dè dặt, chỉ nên kết luận tạm thời, chờ khi có dịp sẽ kiểm điểm lại những nhận xét.   Về cách tuyển trạch: Muốn tìm người giúp việc người ta thường đăng quảng cáo trên báo. Nếu phải chọn những nhân viên cao cấp, người ta đăng tìm người trong những tập kỳ yếu của các hội ái hữu cựu sinh viên các trường lớn. Dù có dùng lối nào, cách thức viết một bài rao trên báo để tìm người cũng không khác. Phải nói rõ những điều kiện tối thiểu: tuổi tác, khả năng, tính các của chức vụ, những cấp bằng chứng chỉ v.v… Tốt hơn nên hài thật rõ những chi tiết như thế những người xin viết xét ra thiếu điều kiện sẽ không phải mất công đến hỏi. Cũng nên buộc người xin việc trả lời bằng thư tay như vậy chúng ta có dịp xem xét tuồng chữ của họ và có một quan niệm đầu tay về họ (lẽ dĩ nhiên với tất cả sự dè dặt). Lúc mời người xin việc đến, chúng ta nên hẹn với họ một giờ nhất định, hầu có việc nhận xét về tính thận trọng cua rhọ (xem họ đến sớm hay muộn). Trước khi dùng những trắc nghiệm hoặc lối chất vấn mà chúng tôi đã bàn ở trước, nên tiếp chuyện với họ trong giây lát. Đó là cuộc khảo xét đầu tay. Ở chương VIII sau đây, nói về cách khảo xét trực tiếp để nhận định cá tính của một người, chúng tôi  sẽ chỉ rõ cách thức “điều tra” này. Trong lúc tiếp chuyện, chúng ta phải chọn một hai thái độ sau đây. Hoặc giả ra vẻ nghiêm khắc, khó kính, xẳng xớm, phụ phàng, cốt làm khó người xin việc để dò xét những phản ứng của họ. Hoặc giả giữ thái độ bãi bôi, nhã nhặn để cho họ vững bụng, tin cậy. Hai chiến thuật để “thử người” này đều có một số đông chủ nhân mang dùng và mỗi phe đều có những lý lẽ rất hay. Phái trước cho rằng dùng lối “cứng rắn” như thế mới có thể đo lường tinh thần chiến đấu của người xin việc. Riêng tôi, tôi thích dùng lối “mềm dẻo” hơn. Đừng quên rằng người đi xin việc đã bị đặt để trong một tình thế “lép vế” và tinh thần họ tự nhiên bị sút phần nhiều. Bắt nạt họ chỉ làm cho họ thêm lúng túng và như thế e chúng ta sẽ phán đoán về họ một cách sai lầm. Vả lại, muốn nhận xét về sức hoạt động của họ, chúng ta có thể dùng nhiều phương tiện khác. Làm cho họ vững lòng, an tâm, chúng ta sẽ dễ nhận xét về họ hơn. Có thể áp dụng chiến thuật “cứng rắn” khi chúng ta muốn chọn người để lãnh một vài chức vụ nào đó đòi hỏi nhiều hoạt động, nhiều cương quyết.   Những giấy chứng nhận: Chúng tôi đã nói: Những giấy chứng nhận không có mấy giá trị. Muốn xét về quá khứ của người xin việc chúng ta chỉ cần lưu tâm ba điểm sau đây: 1) Họ đã giúp việc cho bao nhiêu sở? Thời gian họ giúp việc ở mỗi nơi này dài hay ngắn? Đối với một người năng thay đổi chỗ làm chúng ta có thể đoán rằng họ có một vài tật xấu bất trị nào đó nên bị chủ “cho về”, nhưng cũng chưa đúng lắm bởi có người thay đổi sở làm vì tính họ thích dời đổi, có người thay đổi sở chỉ vì họ gặp một bước chẳng may nào đó. 2) Những lý do khiến họ nghỉ việc. Về điểm này người xin việc hay giấu sự thật và thường đưa ra những lý do không đâu. Một vài ông chủ lắm khi vô tình cũng che đậy cho nhân viên mình. 3) Những phận sự họ đã nhận lãnh trong chức vụ trước. Điểm này không cần phải giải thích. Tóm lại, dùng lối khảo xét trực tiếp chúng ta đặng biết về những khả năng thuộc thể chất, về cá tính tập thành của người xin việc.Trong khi tiếp chuyện với họ chúng ta đã có dịp khảo xét về trình độ văn hóa, về kiến văn, về thị hiếu, về thói quen của họ, tức là về cá tính tập thành.   Về cách chọn người: Theo nguyên tắc, nên đề phòng những người mà các bẩm chất thuộc cảm tính và hoạt động tính của họ phát triển quá mức hoặc quá kém. Như chúng ta thường thấy, đến mực độ cực đoan ấy họ đã biến thành những con bệnh. Khó mà dùng một người thờ ơ, không biết ham thích (kém tham muốn) vì ở họ thiếu một động lực thúc đẩy họ hành động. Và ngược lại, một người quá nhiều tham muốn dễ đi đến chỗ gian xảo. Một người giàu lòng nhân tự nhiên có tính yếu đuối, không thể dùng họ trong những chức vụ đòi hỏi nhiều uy tín, nhưng ngược lại, một người gian ác thiếu lòng nhân còn nguy hiểm hơn bội phần. Nên dè dặt đối với người có nhiều óc hợp đoàn hay nói thêm, bớt. Đối lại, người cau có, không thích giao thiệp cũng không thể nhận lãnh một vài chức vụ (như nghề bán hàng chẳng hạn). Phải gạt bỏ những người suy nhược qua một bên, có mong gì một người không biết hoạt động giúp đỡ chúng ta? Có thể dùng một người hiếu động trong những chức vụ cần nhiều hoạt động nhưng đừng đặt họ ở những chức vụ quá nhàn rỗi. Lại có người hiếu động vì bị kích thích quá mạnh nên sanh ra chứng tâm thần bất định, khi thì họ hăng hái khi thì họ nằm co. Đến cái mức gần thành bệnh ấy, khó mà dùng họ. Có thể dùng người lạnh lùng, điểm nhiên (kém cảm xúc tính) vào nhiều việc trừ những công việc đòi hỏi ít nhiều cảm xúc. Không thể giao cho những người đa cảm thái quá những công việc đòi hỏi đức điềm nhiên (nghề tài xế chẳng hạn). Xét về những bẩm chất thuộc tinh thần, óc phán đoán luôn luôn cần thiết trừ phi những chức vụ mà công việc làm đã đặng tổ chức một cách máy móc không cần dùng đến trí tuệ. Óc phán đoán là tính cốt yếu trong cá tính con người, nó gây ra sức chú ý và nó là yếu tố quan trọng của ý chí. Trong việc chọn người, nên quan sát kỹ về óc phán đoán, nhất là đối với những chức vụ đòi hỏi ít nhiều lương tri. Trí nhớ luôn luôn có giúp ích trong việc hành nghề, có những nghề nó lại trở nên khẩn thiết. Không thể dùng người hoàn toàn đãng trí trong một công việc nào cả. Óc tưởng tượng quá dồi dào có khi bất lợi. Ở những chức vụ tùy thuộc, hạ cấp tốt hơn nên chọn người chỉ có óc tưởng tượng vừa đủ thôi. Chính óc tưởng tượng đã khiến cho lắm người có những hành vi bất thường mặc dù những bẩm chất khác của họ rất bình thường. Lẽ đương nhiên trong những nghề nghiệp đòi hỏi sức sáng tạo, bất luận trong địa hạt nào, người hành nghề bắt buộc phải có một óc tưởng tượng thật dồi dào, dù có thật quá nhiều đi nữa cũng chẳng sao.